Acht aandachtspunten voor een sterke positionering richting kandidaten

Kandidaten vergelijken vandaag binnen enkele minuten wat een functie elders oplevert. Een vacature zonder salarisindicatie leest daardoor als een vacature die iets te verbergen heeft. Uit de praktijk blijkt dat vacatures met een concrete bandbreedte structureel meer, en vooral meer passende, reacties krijgen.

Transparantie betekent niet dat je één bedrag noemt. Een band van bijvoorbeeld 3.800 tot 4.400 euro, met daarbij wat iemand moet kunnen om aan de bovenkant te starten, geeft kandidaten houvast en jou onderhandelingsruimte. Wat je vooral voorkomt: gesprekken die na drie rondes stranden op geld.

Bijna elke organisatie noemt zichzelf informeel, ambitieus en collegiaal. Die woorden onderscheiden niets, omdat de concurrent ze ook gebruikt. Cultuur wordt pas zichtbaar als je gedrag beschrijft: hoe besluiten worden genomen, wat er gebeurt als iets misgaat, en wat je hier echt niet doet.

Een kandidaat die leest dat fouten in het teamoverleg op tafel komen in plaats van in een beoordelingsgesprek, weet meteen of hij hier past. Dat is precies het doel: de juiste mensen aantrekken en de verkeerde laten afhaken voordat ze solliciteren.

Vooral kandidaten tussen de 25 en 40 kiezen op ontwikkeling. Niet per se op doorgroeien naar leidinggevende, maar op de vraag: word ik hier over twee jaar beter in mijn vak dan ergens anders?

Maak dat concreet. Welke projecten liggen er de komende twee jaar? Wie in het team is ooit binnengekomen op deze functie en wat doet die persoon nu? Een enkel voorbeeld uit de eigen organisatie overtuigt meer dan een alinea over opleidingsbudget.

Mensen komen binnen bij een organisatie en vertrekken bij een manager. Toch blijft de leidinggevende in de meeste vacatures onzichtbaar tot het tweede gesprek.

Zet die persoon vooraan. Wie is het, hoe stuurt hij of zij aan, en wat mag een nieuwe medewerker in de eerste maand verwachten aan begeleiding? Dat maakt de vacature persoonlijk en verlaagt de drempel om te reageren.

Het grootste deel van de arbeidsmarkt solliciteert nu niet actief. Die groep bereik je niet met een vacature op een vacaturebank, maar met zichtbaarheid op de plekken waar ze toch al zijn: vakcommunities, LinkedIn, nieuwsbrieven, en het netwerk van je eigen medewerkers.

Dat vraagt een andere toon. Een latente kandidaat wil eerst weten waarom een organisatie interessant is, niet meteen welke eisen er gelden. Begin dus bij het verhaal en pas daarna bij het functieprofiel.

Een wervingscampagne die iets anders belooft dan wat medewerkers intern ervaren, werkt averechts. De nieuwe medewerker merkt het verschil binnen zes weken en vertrekt binnen een jaar. Dan heb je twee keer geworven voor één plek.

Employer branding begint daarom binnen: vraag je huidige team waarom ze blijven, en gebruik letterlijk hun woorden. Dat is geloofwaardiger dan elke slogan, en het kost niets.

Wil je weten wat er in de praktijk misgaat bij dit onderwerp? Ik zette de vier hardnekkige misvattingen over positionering op een rij.

Hoe je selecteert, vertelt kandidaten hoe je met mensen omgaat. Vier rondes, drie weken stilte en een assessment zonder uitleg zeggen genoeg, ook als de vacaturetekst iets anders beweert.

Beschrijf vooraf hoeveel gesprekken er zijn, wie er aanschuiven en binnen welke termijn iemand hoort. Een kandidaat die weet waar hij aan toe is, haakt minder snel af bij een concurrerend aanbod.

Elke functie heeft een keerzijde: een verouderd systeem, een klant die veel vraagt, een team dat net door een reorganisatie is gegaan. Wie dat verzwijgt, selecteert op verkeerde verwachtingen.

Benoem het juist. Kandidaten die er daarna nog steeds zijn, weten waar ze aan beginnen en blijven langer. Eerlijkheid is in een krappe markt geen risico, maar een filter.

Marketing is Mensenwerk helpt MKB-ondernemers en recruitmentbureaus om employer branding en positionering richting kandidaten concreet te maken. Chris Gerretsen adviseert en traint teams in het schrijven van vacatureteksten, het opzetten van een werkgeversverhaal en het kiezen van de juiste kanalen om latente kandidaten te bereiken.